GAME: SALARIO

Según el artículo 26 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, salario es la totalidad de las percepciones económicas de los trabajadores, en dinero o en especie, por la prestación profesional de los servicios laborales por cuenta ajena, ya retribuyan el trabajo efectivo, cualquiera que sea la forma de remuneración, o los periodos de descanso computables como de trabajo.

A su vez debemos tener en cuenta que no tendrán la consideración de salario las cantidades percibidas por el trabajador en concepto de indemnizaciones o suplidos por los gastos realizados como consecuencia de su actividad laboral, las prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad Social y las indemnizaciones correspondientes a traslados, suspensiones o despidos.

Por último mediante la negociación colectiva o, en su defecto, el contrato individual, se determinará la estructura del salario, que deberá comprender el salario base, como retribución fijada por unidad de tiempo o de obra y, en su caso, complementos salariales fijados en función de circunstancias relativas a las condiciones personales del trabajador, al trabajo realizado o a la situación y resultados de la empresa, que se calcularán conforme a los criterios que a tal efecto se pacten.

Importante: Todas las cargas fiscales y de Seguridad Social a cargo del trabajador serán satisfechas por el mismo, siendo nulo todo pacto en contrario.

Teniendo en cuenta todo lo anterior, lea el siguiente planteamiento y conteste a las preguntas.

Mikel Tolosa, con DNI 11.111.111Q, está contratado en la empresa HOBEKI, S.A., con NIF A 12345678, mediante un contrato indefinido y a jornada completa. Mikel pertenece al grupo 5 de cotización. Las retribuciones percibidas por el trabajador durante el mes de septiembre son las siguientes:

 Salario base: 1.500,00 €

 Plus de actividad: 120,00 €

 Plus de transporte: 50,00 €

 Antigüedad: 40,00 €

 Este mes de septiembre el trabajador ha realizado 4 horas extras ordinarias, por lo que le abonan 200,00 € por este concepto.

Este trabajador tiene derecho a percibir dos pagas extras, en julio y en diciembre, equivalentes cada una al salario base más la antigüedad.

La retención a cuenta del IRPF asciende a 18%.

La empresa cotiza por AT y EP un 2%.

Realiza la nómina del mes de septiembre de Mikel.

1.- ¿Cuál es el salario bruto qué percibirá Mikel en el mes de septiembre?

2.- Sabiendo que sus pagas extras están prorrateadas, es decir, lo que tiene derecho a percibir en julio y diciembre, se acuerda que se le abona mes a mes, ¿qué percibirá en el mes de septiembre en concepto de pagas extraordinarias prorrateadas?

3.- Teniendo ya nuestro salario bruto (pregunta 1), sumándole a lo que tiene derecho por todos los conceptos,  la parte proporcional de la paga extra prorrateada (pregunta 2), debemos ahora descontarle a esa cantidad las cargas sociales (Seguridad Social del trabajador). Sabiendo que el trabajador esta obligado a pagar por Seguros Sociales en concepto de contingencias comunes un 4,7 %, por el MEI un 0.1%, por desempleo 1,55% y por F.P. un 0.10%, ¿cuál será su salario neto?

COMUNICACIÓN. PLAN

Comunicar es todo aquello que permite a una persona relacionarse con los demás y con su entorno. La comunicación es un proceso dinámico a través del cual una persona se pone en contacto con otra u otras mediante un mensaje, esperando que den una respuesta o una opinión, o que adopten una actitud o una conducta.

Los elementos de la comunicación quedan reflejados en la diapositiva anterior.

Las personas necesitamos comunicarnos, es decir, deseamos transmitir a otra persona un mensaje, que queda a la espera de una respuesta, ya sea una opinión, un gesto o un comportamiento. Una de las partes, denominada emisor, envía un mensaje a otra persona, denominada receptor. El emisor debe, en el proceso de comunicación y para que este alcance su finalidad, codificar el mensaje y elegir el canal de comunicación más adecuado, de manera que, el receptor decodifique el mensaje en los términos deseados por el remitente.

Las funciones de la comunicación son, entre otras muchas:

- Afinidad: relaciones de interacción y asociación.

- Información. Adquirir conocimiento.

- Tomar decisiones: adquirido el conocimiento, decide sobre la cuestión.

- Confirmación: sabemos si la decisión es correcta o errónea. La comunicación lleva implícita la retroalimentación.

- Motivar.

- Coordinar.

- Mejorar comportamientos.

- Controlar.

Una comunicación ineficaz puede ser fuente de conflicto, por lo que debemos aprender tanto a ser un buen emisor como receptor, utilizando técnicas que nos enseñarán en que términos se debe expresar el mensaje (codificación), canales adecuados, tiempos, posturas, señales, etc. En resumidas cuentas, habilidades comunicativas.

Informar no equivale a comunicar. La información se centra en el dato concreto y se refiere al contenido, mientras que la comunicación tiene un componente afectivo relacional, ya que se refiere a poner en común algo, a compartir información. La información es parte de la comunicación. En la información, el emisor, transmite un mensaje a través de un canal, sin llegar a conocer este la reacción que ha provocado dicho mensaje. Es decir no se requiere una respuesta del receptor. En el proceso de comunicación el emisor espera o requiere una respuesta o conducta del receptor, es decir, se necesita un canal o mensaje de retroalimentación, pasando el emisor a receptor y este último a emisor; existe un proceso bidireccional, y no el unidireccional que existía en la información. La comunicación se convierte en un proceso dinámico que implica informar e interactuar, además de compartir, dialogar, hablar, escuchar, dar y recibir.

La comunicación en el ámbito laboral puede clasificarse de distintas formas, según los aspectos que se quieran destacar: Según la dirección del mensaje; según su estructura; según el código utilizado.

Podemos encontrarnos barreras en el proceso de comunicación, como podrían ser los prejuicios, las impresiones favorables o desfavorables que tenemos sobre una persona que se interpone al juzgar el resto de rasgos o actitudes de está, seleccionar unicamente la parte de información que nos interesa, como utilizar la defensa perceptiva, que es un mecanismo que utilizamos para defendernos de algo que no nos gusta o que nos resulta desagradable. Todo estas barerras son personales o psicológicas, pero también existen las semánticas como la físicas. Un ruido o incluso la iluminación o la temperatura inadecuada puede dificultar nuestra comunicación.

Un registro lingüistico, podría ser considerado como una barrera semántica.

Para ello debemos utilizar una serie de técnicas para vencer esas dificultades.

En el caso de efectuar una comunicación oral a un grupo, debemos tener en cuenta:

• Si se van a dar muchos datos, conveniente facilitar la información en algún soporte.
• Planificar el tiempo de la exposición, y resumir la infromación más relevante.
• Preparar el material que vaya a necesitar.
• Y tener en cuenta: el espacio, la temperatura, los asientos, la iluminación y el horario como la fecha.

Toda empresa deberá elaborar un plan de comunicación, pues con ello conseguirá, si es efeciente, mayor satisfacción entre la plantilla, un buen clima laboral por lo que su resultado final serán mayores beneficios.

Pero para ello, la empresa deberá definir los objetivos de la comunicación,  qué información se va a dar, cuándo, cómo, quién la va a dar, y en que tiempos, al igual que los metodos de control, para valorar por último el proceso.

Si no hay un plan de comunicación bien definido en la empresa, se recurrira a la comunicación informal, por lo que estaremos todo el día posiblemente desmintiendo rumores.

Por último, el cómo nos comunicamos, es muy importante, por lo que debemos saber bien elegir las palabras, pues de ellas dependerá que nuestro receptor entienda lo que queremos decirle. La comunicación es conseguir con el mensaje un cierto objetivo.

Story of a Sign. El poder de las palabras.

Fuente: Relaciones en el entorno de trabajo. edebé.

La importancia de los VALORES en una SOCIEDAD económica.

 

Las empresas están formadas por un número ilimitado de agentes o grupos de interés, comunidad de personas, en donde debe existir un compromiso por parte de todos para su buen funcionamiento, es decir, el trabajador producir, el empresario dirigir, los proveedores, suministrar, los accionista, apostar, y así hasta los clientes y el propio entorno, en donde la “empresa” tiene una gran responsabilidad, fomentando el desarrollo y sostenimiento social y medio ambiental en su forma de producir. Muchas cosas por hacer, ¿no?

Existen términos como cultura, responsabilidad, misión, visión, valores, todos ellos muy relacionados entre sí, ya que para transmitir un mensaje de coherencia,  todos esos términos deben ir en la misma dirección, de forma que deben ser estratégicamente planificados, consensuados para cumplir los objetivos que se hayan marcado los distintos agentes, que en cierto modo, deberá ser cubrir y satisfacer una necesidad que en muchas ocasiones, es ganar dinero. Pero paralelamente a eso, deberemos ver cómo se gana y cómo se reparte, pues los accionistas querrán el beneficio de su aportación, los trabajadores, el de su aporte al beneficio, los clientes, el beneficio de su compra, los proveedores, el beneficio de su colaboración, y así con todos, e incluso, el propio entorno, querrá también beneficiarse de aquello que hace la empresa.

La misión es la razón de la empresa, el propósito, lo que pretende cumplir, lo que hace en el presente y como atiende a su comunidad o grupos de interés.

La visión, marca el camino de aquello que quiere ser y donde estar, una imagen de futuro.

Y  los valores, las creencias, los principios asumidos y desarrollados por todos los integrantes de la empresa, debiendo ser aceptados, formando la médula de la cultura, que es  el conjunto de experiencias, hábitos costumbres, normas, actitudes compartidas por los integrantes de la empresa.

En resumidas cuentas, la misión responde a la pregunta: ¿Para qué existe la empresa?

La visión ¿Qué se espera de la empresa en un futuro?

Y  los valores responden a la pregunta: ¿Cómo somos? ¿En qué creemos?

Con todo ello, disponemos de una brújula, para tomar decisiones, y que estas sean coherentes y vayan en la misma dirección, repercutiéndonos, identificándonos por nuestra forma de ser y de actuar. De ahí que surge otro concepto que es el de imagen corporativa, que no es más que el cómo se percibe la empresa por los distintos agentes que intervienen en ella.

No podemos olvidar que en todo este escenario se encuentran las normas morales, legales y éticas. Surgen términos como la equidad y el equilibrio, lo justo o injusto, lo correcto o incorrecto, todo ello, puntos a valorar para poder tener una buena imagen y ser referentes y respetados.

Todo esto desde la transparencia más absoluta, claro está, es decir, todo el mundo debe saber qué es lo qué hacemos, cómo lo hacemos, donde lo hacemos, el porqué lo hacemos, etc., edulcorando muchas veces estas respuestas.

Toda esta gestión de lo legal, correcto, imagen, cultura, valores, planes estratégicos,  depende de las actitudes de las personas que forman la empresa y de sus grupos de interés, pues como he comentado al principio, las empresas no dejan de ser comunidad de individuos, y estos deben cumplir con unos principios morales, éticos y legales, y si estas personas no las cumplen, así será la empresa, su cultura, su imagen, sus valores y su responsabilidad. Los objetivos que quieran cumplir todos los integrantes de la comunidad deben ser justos, correctos, equitativos y legales. Muy difícil cumplir todos ellos, ¿no? Pues al extenso número de normas legales, también habrá que tener en cuenta la moral y la ética, lo aceptado y demandado por la sociedad, y lo que creemos justo e injusto. Para ello, la formación que recibimos las personas debe ser integra, y los planes formativos del sistema educativo deben acompañar una educación en valores, que si nos acordamos, responden a la pregunta de cómo somos y en qué creemos.

Para ello facilito, una web, en donde los valores parecen que no fueron facilitados a las personas que están en ella, en sus sistemas educativos, de ahí la necesidad de fomentar una educación más integral, no sola basada en competencias profesionales, sino también personales.

https://www.casos-aislados.com/tramas.php

SELECCIÓN DE PERSONAL. EL PROCESO

Las empresas incorporan a trabajadores a sus plantillas, intentando conseguir a la persona con las características más adecuadas para un desarrollo eficaz del puesto. Un error en la selección del candidato repercute gravemente en la empresa y en el propio trabajador, perdiendo productividad por la parte empresarial y suponiendo una experiencia desmotivadora para el trabajador. Reinventamos el proceso de selección de personal y subrayamos acciones para destacar en él. 

Este artículo que escribí hace años, menciona que aún creyendo que está todo ya inventado, no es cierto, pues muchos de los procesos de selección no son bien planificados ni se realizan correctamente, debiendo cubrir una necesidad real presente o futura y que de valor a lo que hace la empresa (con los objetivos), creciendo la persona también en ella, de forma paralela.

Laszlo Bock en su libro La nueva fórmula del trabajo dice: "No contrate exclusivamente a inteligentes. (...) Una contratación excelente no consiste en dar trabajo a los más famosos, los mejores vendedores o los ingenieros más brillantes. Se trata de encontrar a las mejoras personas para triunfar en el contexto de su organización, y que llevará al triunfo a cualquiera que esté a su alrededor". 

Relaciono este planteamiento con otro de Joan Elías y David Elías en donde, uno de sus consejos en su libro En busca del Lovework, es "No desmotivar al  motivado de casa". Muchos empleados son brillantes en su terreno, pero día tras día, por unas circunstancias o por otras, van desmotivándose, hasta que se marchan por culpa de sus jefes.

Otro consejo que da Laszlo Bock en su libro La nueva fórmula del trabajo es “Contrate únicamente a las personas que sin mejores que usted”. Seamos humildes y creamos un buen equipo de trabajo. Complementarse, coordinarse, saber comunicarse y tener confianza, son también buenas actitudes para el capital humano de una empresa.

Fuente de la imagen: https://www.eleconomista.es/gestion-empresarial/noticias/10017313/07/19/Gamificacion-y-nuevas-tecnologias-en-los-procesos-de-seleccion.html

Artículo: https://www.feandalucia.ccoo.es/docuipdf.aspx?d=6270&s=

EL NORTE: MISIÓN, VISIÓN Y VALORES DE UNA EMPRESA

Para responder a lo qué es la visión, misión y valores, puede leer en primer lugar el artículo, además de ver el vídeo explicativo.

Artículo: https://webescuela.com/mision-vision-valores-empresa/

Vídeo: https://www.youtube.com/watch?v=lrh83Pjyovs&feature=emb_logo.

Dónde queremos llegar, el qué estamos haciendo para ello y el cómo hacerlo, podría responder, en síntesis a las definiciones de vísión, misión y valores de una empresa.

ÉTICA, MORAL Y DERECHO

Conceptos que muchas veces entran en conflicto por el solo hecho de no saber diferenciarlos. Tras la lectura de estos artículos se podría sacar su definición, pero en caso contrario, una manera fácil de recordar la diferencia entre moral y ética es que la moral se aplica a un grupo, como aquellas costumbres que se deben obedecer para el buen actuar, mientras que la ética proviene de la reflexión del individuo. (1)

La forma de hacerse cumplir y la importancia en las relaciones sociales, es también un punto de vista para poder diferenciarlos, en donde el Derecho (2), se hace cumplir mediante la coacción, pudiendo parecernos correcto o incorrecto una serie de conductas, pero eso no significa que sean ilegales: ética y moral.

Otros térmicos que pueden dar a confusión, es el de ilícito e ilegal, como el de deber y obligación, muy relacionados con el asunto tratado.

Fuentes:

• https://economipedia.com/definiciones/ilicito.html#:~:text=A%20diferencia%20que%20un%20acto,es%20acorde%20a%20la%20justicia.
• http://idavidespinosaderecho.blogspot.com/2015/11/diferencia-entre-deberes-y-obligaciones.html#:~:text=La%20diferencia%20se%20encuentra%20en,mediante%20normas%20coactivas%20y%20coercitivas.
• https://blogs.udima.es/derecho/etica-moral-y-derecho/
• https://blogs.udima.es/derecho/etica-moral-y-derecho/

(1) Partiendo ahora sí del núcleo originario de ambas palabras, griega una, latina la otra, ya se pueden establecer diferencias. Así́, el ​ethos se puede referir al carácter propio del individuo, mientras las moris se refieren necesariamente a las costumbres sociales, a las costumbres del grupo.

(2) El Derecho tiene un papel resolutivo del conflicto entre ética y moral, entre otros, por supuesto. Si es contrario a la ética poner en riesgo la propia salud física, resulta una obligación moral someterse, por ejemplo, a un trasplante de médula para salvar la vida a un familiar. Y el Derecho permitirá o prohibirá tal práctica.

Paloma Villarreal Suárez de Cepeda: "Ética, Moral y Derecho se perfilan así como categorías distintas entrelazadas y co-determinadas necesariamente en un mundo de plurales morales y Derechos. La Ética, sin embargo, puede, desde estas coordenadas, predicarse universal. "

REUNIONES EFICACES

No existe una buena reunión sin una buena planificación. 

Dijo Víctor Hugo: “aquel que prepara las cosas que tiene que hacer durante el día, y luego sigue ese plan, lleva consigo el hilo que le llevará a través del laberinto de una vida ocupada. Pero si no se realiza plan alguno y la disposición del tiempo se deja en manos del azar, no tarda en reinar el caos”.

Hay empresas u organizaciones que padecen una enfermedad conocida como reunionitis crónica. Hay empresas en las que todo se basa en las reuniones, reuniones y más reuniones. No es que éstas sean improductivas o innecesarias. Es que una errónea planificación puede convertirse en una pérdida innecesaria de tiempo. El 97% de los fracasos de las reuniones se deben a falta de planificación y preparación. No por la mala relación interpersonal de los participantes. Si queremos evitar la reunionitis como patología y convertir las reuniones en productivas hay que tener en cuenta algunos aspectos. Una imagen vale más que mil palabras, por lo que varias imágenes valdrán mucho más que un texto escrito. Por ello, os recomiendo ver el siguiente video: https://www.youtube.com/watch?v=0iV6VgKcvGY

Organigrama

La organización puede ser definida como las acciones de distribuir las diferentes tareas entre los miembros y establecer una estructura de coordinación entre ellos. 

La división del trabajo supuso la división de actividades, asignando la responsabilidad de su realización a personas específicas. 

El puesto de trabajo es el conjunto de funciones que debe ser desempeñado por una persona en el lugar que ocupa dentro de la empresa, es decir, los puestos son la subdivisión de una departamentalización  de sectores, áreas o actividades de la empresa.

Las empresas pueden organizarse de manera formal, e informal. La diferencia entre ambas, es que la informal es aquella que surge de forma espontánea de las interacciones, los sentimientos y actitudes de las personas, como consecuencia de los contactos sociales o de las actividades derivadas del desarrollo del trabajo, es decir, no está definida, creada ni controlada por la empresa.

Las estructuras formales de las empresas se representan por lo general mediante un esquema gráfico, denominado organigrama, que presenta las funciones de autoridad como su departamentalización y funcionalidad. La confección de un organigrama correcto ayudará a establecer las relaciones jerárquicas necesarias entre las personas y, a la vez, a ordenar la empresa por funciones y tareas.

La representación gráfica del organigrama se realiza mediante rectángulos, que se corresponden a departamentos o funciones. Mediante una línea se reflejan las relaciones existentes entre los jefes y los subordinados.

Líneas discontinuas expresan relaciones de soporte, de colaboración o asesoramiento funcional. Este es el caso de la dirección de Recursos Humanos que se representa mediante una línea discontinua y directa con la dirección general, asesorando a la empresa sobre alguna función.

 

Recurso audiovisual

https://www.youtube.com/watch?v=Bl-HPh2srqM

Recurso complementario

https://factorialhr.es/blog/que-es-organigrama-empresa-tipos-plantillas/

NUEVAS FORMAS DE EMPRESA: ESTRUCTURAS

Este artículo refleja muy bien los nuevos tiempos y las nuevas estructuras que deben establecer las empresas, fuera de las estructuras tradicionales y de éstilo militar: piramidal y centralizado.

A su vez incorporo algunas definiciones y algún documental sobre organigramas.

Como podemos comprobar con la lectura del artículo de Enric-Francesc, los estilos de dirección, las estructuras de las empresas deben redirigirse hacia estilos participativos, democráticos, hacia estructuras en donde se fomente el trabajo en equipo (https://nocionesdeeconomiayempresa.wordpress.com/2013/04/21/los-principales-estilos-de-direccion-empresarial/), como en las organizaciones matriciales.

¿Qué es la organización de una empresa bajo el modelo trébol? Por Enric-Francesc Oliveras.

Aunque el modelo trébol de organización de una empresa fue formulado a principios de la década de los 90 por Charles Handy, en su obra ‘Age of Unreason’, este sistema de management coge fuerza en la actualidad para responder a la mayor demanda de flexibilidad laboral de las nuevas generaciones de profesionales, favorecida por las posibilidades que aportan las nuevas tecnologías, así como al incremento del outsourcing por parte de las compañías.

 

Igual que la planta que le da nombre, la propuesta de organización de una empresa de Handy consta de tres partes o bloques:

• Núcleo profesional. Está conformado por los directivos o personal interno de la empresa, lo que conocemos como plantilla. Este grupo, dada su máxima integración dentro de la estructura organizacional, debe ser el colectivo más productivo y competente que aporte un valor añadido a la compañía.

• Margen contractual. En esta hoja descansarían los profesionales autónomos, colaboradores o empresas que prestan servicios de forma externalizada. En este caso, la característica principal de estos trabajadores debe ser la especialización, mientras que se benefician de una menor rigidez.

• Fuerza de trabajo flexible. Se trata del personal que las compañías incorporan de forma puntual, como  refuerzo temporal de la plantilla por exigencias de producción, o sustituciones por bajas de algunos empleados. A este grupo, debido a su temporalidad, se le exigirá menos compromiso con los objetivos empresariales.

El objetivo final de esta estructura es focalizar los esfuerzos en las funciones y objetivos claves, mientras que las actividades complementarias o periféricas se dejan en manos de otras compañías o profesionales externos.  “Ahora el trabajo consiste en hacer sólo lo que realmente es indispensable, y contratar otras personas para hacer cosas que no importan tanto”, explica el propio Charles Handy en su trabajo ‘Claves de la dinámica del mundo laboral de los noventa’. Pero ¿por qué un modelo de hace dos décadas está en auge?

La organización de una empresa adaptada a los nuevos tiempos

Tras la crisis económica de los últimos años, en la que consolidadas empresas se han visto abocadas al cierre, los directivos están aplicando un giro en el seno de las organizaciones, eliminando los costes fijos y fortaleciendo la producción a través de sistemas más flexibles, como mecanismo para obtener mayor agilidad y mejorar el ratio de eficiencia en futuras recesiones.

De hecho, una de las conclusiones alcanzadas en la cuadragésimo novena edición del Congreso de la Asociación Española de Directivos y Desarrollo de Personas (Aedipe) es que las grandes compañías como las hemos entendido hasta ahora (con plantilla que se cuentan por centenares o millares) están abocadas a la desaparición, transformándose en pequeñas y medianas empresas, con unos 150 empleados, con una fuerte externalización de servicios.

Así lo confirma un estudio sobre outsourcing elaborado por Adecco en 2015, en el que se pone de manifiesto que el 64,6% de las compañías españolas prevé aumentar la contratación de servicios externos. Es más, esta tendencia es más fuerte en las grandes empresas, donde una de cada dos incluirá el outsourcing en su estrategia, frente al 33% de las pequeñas y medianas organizaciones.

A este cambio de mentalidad empresarial hay que añadir la incorporación en el mercado laboral de jóvenes con nuevas inquietudes y demandas respecto a las compañías. En concreto, las últimas investigaciones sobre las necesidades de los millenials ponen de manifiesto que este colectivo presenta un mayor porcentaje de trabajadores que desean montar sus propios negocios o trabajar por su cuenta para otras compañías. Valoran la flexibilidad, por lo que son atraídos por la modalidad del outsourcing y, por ende, favorecen la implantación de la organización trébol.

Recurso audiovisual: https://www.youtube.com/watch?v=NpsflJIWNIg

HABILIDADES/ACTITUDES SOCIALES

Los siguientes documentales y artículo te pueden hacer que pensar sobre tu futuro y cómo puedes tomar las riendas de este.

Nos comienza hablando sobre como las distintas revoluciones han significado cambios en nuestro bienestar social:

1ºRev.Industrial: motor.

2ºRev.Industrial: luz, teléfono, vehículos de transporte,...

3ºRev.Idustrial: ordenadores.

4ºRev.Industrial: Comunicación e información, en donde los ordenadores y las máquinas de las revoluciones anteriores realizan trabajos muy especializados, muy repetitivos, procesando mucha información, además de ser muy cumplidores donde no cuestionan las ordenes, sin olvidar que no cobran un sueldo a fin de mes y no necesitan descansar. BIENVENIDOS A LA REVOLUCIÓN TECNOLÓGICA.

Las tres primeras, crea trabajo especializado y muy repetitivo realizado con ayuda de máquinas. Hace que desaparezca el trabajo artesano y otros sectores productivos, pero la última también va a generar la desaparición de otros cuantos sectores. Anticípate. Deberemos por tanto especializarnos, en trabajos que no puedan realizar solo las máquinas. 

A consecuencia de estas revoluciones, se modificaron los sistemas educativos y debemos poner muchos recursos para tener la mejor formación, pero debe ser integral: conceptos, habilidades y actitudes.

Debemos reflexionar que las máquinas no pueden hacer todos los trabajos que necesita nuestro mercado productivo a consecuencia de las necesidades que demanda la sociedad, pero debemos tener en cuenta, que existen trabajos poco cualificados, pero necesarios y mal pagados, y otros muy cualificados, también muy necesarios y bien pagados. Adelantémonos y sepamos jugar nuestras cartas.

Los recursos que pongo a disposición y que tuve la suerte de encontrar, nos hablan del sistema productivo y económico que trajeron esas revoluciones industriales, con la creación de la clase media en las primeras, y la desaparición de esta en las últimas revoluciones. La deslocalización, la automatización y la creación o auge del sector servicios. También habla de los distintos sistemas de aprendizaje, y de los cambios que debemos realizar en nuestro sistema educativo.

Con respecto a la ventana de OVERTON, hablaremos en otra reflexión, pero esta teoría explica muchas de las cosas que suceden en nuestra sociedad, con respecto a la forma de tomar decisiones, pero vamos a centrarnos en las habilidades/actitudes que se reclaman y debemos alcanzar:

• Trabajo en equipo.

• Pensamiento crítico.

• Capacidad tecnológica.

• Inteligencia emocional.

• Empatía.

• Creatividad.

• Resolutivos.

• Con iniciativa.

• Innovadores.

Si éstas no son algunas de tus habilidades o actitudes, recuerda que pueden ser aprendidas.

Vídeos y artículo sobre cambios del mercado, empleos del futuro (alumnusglobal):

https://www.alumnusglobal.com/cambios-mercado-laboral-los-empleos-del-futuro/

https://www.youtube.com/watch?v=htAnVeMtrr8&feature=emb_logo

https://www.youtube.com/watch?time_continue=5&v=-z5z8aGRSQ0&feature=emb_logo

Fundación COTEC

Resolución de conflictos.

Los juzgados y los tribunales están colapsados a consecuencia de las diferencias que van surgiendo en nuestras relaciones.   Para resolver conflictos del ámbito, civil, mercantil,  y contra la Administración Pública, el ordenamiento jurídico parte de la idea de que, siendo el fin último procesal  la solución jurídica del conflicto (los juzgados y los tribunales de justicia), se deben utilizar mecanismos más agiles, como el intento de conciliación extrajudicial y la reclamación administrativa previa al proceso. Con ello se pretende lograr un rápido acuerdo entre las partes que solucione el litigio.

El intento de solución de conflictos se insta mediante la presentación de una papeleta de conciliación ante el servicio administrativo correspondiente o un escrito administrativo.

Este acto interrumpe los plazos prescriptivos y suspende los de caducidad que se reanudan a partir del día siguiente al intento de conciliación o, transcurridos un plazo desde la presentación de la papeleta de conciliación sin que hubiera tenido lugar el correspondiente acto.

La comparecencia al acto es obligatoria para los litigantes, por si solos, o a través de representantes.

El resultado del acto puede ser con avenencia o sin ella. En el caso de acuerdo entre las partes, esta tendrá fuerza ejecutiva sin necesidad de ratificación ante el Juez o Tribunal, pudiendo llevarse a efecto por el trámite de ejecución de sentencias.

El acuerdo de conciliación podrá ser impugnado por las partes y por quienes pudieran sufrir perjuicio por aquel, ante el Juzgado o Tribunal competente para conocer del asunto objeto de la conciliación, mediante ejercicio de la acción de nulidad por las causas que invalidan los contratos.

En caso de no llegar a un acuerdo en el acto, se presentará demanda ante el juzgado del Social, de primera instancia o mercantil y contencioso administrativo.

Al presentar la demanda, debe acompañarse la certificación del acto de conciliación, sino es así, el juez admite esta de forma provisional, advirtiendo al demandante la necesidad de que se celebre conciliación previa, aportando la resolución.

Iniciado el proceso judicial, decir de éste que como bien establece el art. 24 de nuestra Constitución, toda persona tiene el derecho a un proceso justo y a una decisión judicial objetiva sobre un conflicto de intereses. De ese artículo nace toda una organización judicial que velará por los intereses de los trabajadores en las relaciones de los mismos con el resto de los agentes que intervienen en las relaciones de trabajo.

La potestad jurisdiccional (referida a juzgar y hacer ejecutar lo juzgado recogida en el art. 117.3 de la CE), es atribuida a los Juzgados y los Tribunales, órganos del Poder Judicial.

 

RESOLUCIÓN EXTRAJUDICIAL DE CONFLICTOS 

• NEGOCIACIÓN: Mediante la que las partes intentan por sí mismas acercar posiciones para resolver sus diferencias.

• CONCILIACIÓN: Son las partes las que llegan a un acuerdo.

•  MEDIACIÓN: Las partes designan un mediador que ofrezca propuestas para superar las diferencias.

• ARBITRAJE: Las partes se someten a la decisión vinculante de un árbitro cuya decisión (laudo arbitral) es de obligado cumplimiento.

 

La mejor forma de solucionar las diferencias es mediante nuestra propia solución y aporte al conflicto, más que por una imposición o la fuerza. Esta última fórmula, a la larga no soluciona nuestras diferencias en el asunto, y mucho menos cuando un juez debe intervenir, donde la parte “perdedora” se queda dolida y resentida, esperando la oportunidad de equilibrar la situación en algún momento posterior. Es evidente que mediante la fuerza o el poder, el conflicto no se resuelve, sino que seguirá latente, porque el vencido sólo ha cedido por habérsele impuesto la solución por la fuerza. La mejor forma de solucionar un conflicto es la colaboración y el compromiso en donde las partes siempre saldrán ganando.  El resultado donde una parte gana  y la otra pierda, no es forma de dar por terminado el conflicto.

No todos los asuntos pueden solucionarse mediante estos procedimientos. Solo las materias de libre disposición y transacción, además de las que no esten prohibidas por norma legal.

 

Recurso para completar: https://www.mediandoconflictos.es/seis-maneras-resolver-conflictos/

HABLAR EN PÚBLICO, por Mauricio E. Carmona Campos teniendo como referencia el curso de oratoria de Nelson Cubides.

En primer lugar pongo el enlace del primer vídeo del curso de oratoria de Nelson Cubides (https://www.youtube.com/watch?v=vp5F_L-5uXA&feature=youtu.be), de seis que son, en donde puedo resumir en pocas palabras, la esencia de estos, pero merecen la pena verlos, por la forma en la que se expresa, los consejos, y la naturalidad en cómo lo hace. Me cautivo la primera vez, cuando me lo recomendaron en el  máster para la abogacía, y consideré imprescindible verlo de nuevo e intentar resumir los 5 puntos o consejos a poner en práctica para realizar un buen discurso en público para mis alumnos de F.P.

Un buen orador debe ser autodisciplinado, y tener deseo y determinación.

Debe ser integro, sus acciones deben coincidir con sus palabras. Ser un referente. Coherente con el proyecto de vida.

Debe ser buen comunicador, para ello tener conocimientos en literatura, filosofía, psicología, ayuda.

Como consejos para dar un gran discurso, nos dice que debemos clasificar a la audiencia, proyectar una imagen positiva y manejarnos en la comunicación no verbal.

Presentar material atractivo y nuevo a la audiencia.

Y tener claras las partes del discurso, donde el exordio consigue la atención al público, el desarrollo o nudo lo convence y la conclusión o desenlace lo cierra, queriendo por el público, más. Para el exordio nos sigue dando consejos, pero si sigo explicando más, ya no sería un resumen, por lo que invito a ver su curso.

Si me gustaría acabar diciendo que como consejos para empezar un buen discurso, se puede tirar de:

• ·         Comenzar con una pregunta a la audiencia.
• ·         Conectarse con los intereses del público.
• ·         Comenzar con una cita.
• ·         Comienzos sorprendentes.
• ·         Estimular la imaginación del público.
• ·         Mostrar un objeto.
• ·         Darle valor a la historia.

LIDERAZGO Y TRABAJO EN EQUIPO.

Como bien dicen Joan y David Elías en su libro LOVEWORK "trabajar en grupito no es trabajar en equipo".Para ello se deben dar 5 comportamientos entre los integrantes del equipo, que son: comunicación, coordinación, complementación, compromiso y confianza.

Estas 5 actitudes por separado nos llevan a enterder que es trabajar en equipo, y si no se dan los cinco comportamientos no estariamos hablando de trabajo en equipos. 

Mi ejemplo en clase siempre es el mismo, pero creo que es bastante entendible por el alumnado. Los integrantes en una sala de operación, son equipo.

En este libro, tanto Menchu Gómez como Rubén Rurienzo han querido, mediante la fábula de la gallina, darnos a conocer los comportamientos, no solo para ser equipo, sino también para ser lider.