SELECCIÓN DE PERSONAL. EL PROCESO

Las empresas incorporan a trabajadores a sus plantillas, intentando conseguir a la persona con las características más adecuadas para un desarrollo eficaz del puesto. Un error en la selección del candidato repercute gravemente en la empresa y en el propio trabajador, perdiendo productividad por la parte empresarial y suponiendo una experiencia desmotivadora para el trabajador. Reinventamos el proceso de selección de personal y subrayamos acciones para destacar en él. 

Este artículo que escribí hace años, menciona que aún creyendo que está todo ya inventado, no es cierto, pues muchos de los procesos de selección no son bien planificados ni se realizan correctamente, debiendo cubrir una necesidad real presente o futura y que de valor a lo que hace la empresa (con los objetivos), creciendo la persona también en ella, de forma paralela.

Laszlo Bock en su libro La nueva fórmula del trabajo dice: "No contrate exclusivamente a inteligentes. (...) Una contratación excelente no consiste en dar trabajo a los más famosos, los mejores vendedores o los ingenieros más brillantes. Se trata de encontrar a las mejoras personas para triunfar en el contexto de su organización, y que llevará al triunfo a cualquiera que esté a su alrededor". 

Relaciono este planteamiento con otro de Joan Elías y David Elías en donde, uno de sus consejos en su libro En busca del Lovework, es "No desmotivar al  motivado de casa". Muchos empleados son brillantes en su terreno, pero día tras día, por unas circunstancias o por otras, van desmotivándose, hasta que se marchan por culpa de sus jefes.

Otro consejo que da Laszlo Bock en su libro La nueva fórmula del trabajo es “Contrate únicamente a las personas que sin mejores que usted”. Seamos humildes y creamos un buen equipo de trabajo. Complementarse, coordinarse, saber comunicarse y tener confianza, son también buenas actitudes para el capital humano de una empresa.

Fuente de la imagen: https://www.eleconomista.es/gestion-empresarial/noticias/10017313/07/19/Gamificacion-y-nuevas-tecnologias-en-los-procesos-de-seleccion.html

Artículo: https://www.feandalucia.ccoo.es/docuipdf.aspx?d=6270&s=

EL NORTE: MISIÓN, VISIÓN Y VALORES DE UNA EMPRESA

Para responder a lo qué es la visión, misión y valores, puede leer en primer lugar el artículo, además de ver el vídeo explicativo.

Artículo: https://webescuela.com/mision-vision-valores-empresa/

Vídeo: https://www.youtube.com/watch?v=lrh83Pjyovs&feature=emb_logo.

Dónde queremos llegar, el qué estamos haciendo para ello y el cómo hacerlo, podría responder, en síntesis a las definiciones de vísión, misión y valores de una empresa.

REUNIONES EFICACES

No existe una buena reunión sin una buena planificación. 

Dijo Víctor Hugo: “aquel que prepara las cosas que tiene que hacer durante el día, y luego sigue ese plan, lleva consigo el hilo que le llevará a través del laberinto de una vida ocupada. Pero si no se realiza plan alguno y la disposición del tiempo se deja en manos del azar, no tarda en reinar el caos”.

Hay empresas u organizaciones que padecen una enfermedad conocida como reunionitis crónica. Hay empresas en las que todo se basa en las reuniones, reuniones y más reuniones. No es que éstas sean improductivas o innecesarias. Es que una errónea planificación puede convertirse en una pérdida innecesaria de tiempo. El 97% de los fracasos de las reuniones se deben a falta de planificación y preparación. No por la mala relación interpersonal de los participantes. Si queremos evitar la reunionitis como patología y convertir las reuniones en productivas hay que tener en cuenta algunos aspectos. Una imagen vale más que mil palabras, por lo que varias imágenes valdrán mucho más que un texto escrito. Por ello, os recomiendo ver el siguiente video: https://www.youtube.com/watch?v=0iV6VgKcvGY

Organigrama

La organización puede ser definida como las acciones de distribuir las diferentes tareas entre los miembros y establecer una estructura de coordinación entre ellos. 

La división del trabajo supuso la división de actividades, asignando la responsabilidad de su realización a personas específicas. 

El puesto de trabajo es el conjunto de funciones que debe ser desempeñado por una persona en el lugar que ocupa dentro de la empresa, es decir, los puestos son la subdivisión de una departamentalización  de sectores, áreas o actividades de la empresa.

Las empresas pueden organizarse de manera formal, e informal. La diferencia entre ambas, es que la informal es aquella que surge de forma espontánea de las interacciones, los sentimientos y actitudes de las personas, como consecuencia de los contactos sociales o de las actividades derivadas del desarrollo del trabajo, es decir, no está definida, creada ni controlada por la empresa.

Las estructuras formales de las empresas se representan por lo general mediante un esquema gráfico, denominado organigrama, que presenta las funciones de autoridad como su departamentalización y funcionalidad. La confección de un organigrama correcto ayudará a establecer las relaciones jerárquicas necesarias entre las personas y, a la vez, a ordenar la empresa por funciones y tareas.

La representación gráfica del organigrama se realiza mediante rectángulos, que se corresponden a departamentos o funciones. Mediante una línea se reflejan las relaciones existentes entre los jefes y los subordinados.

Líneas discontinuas expresan relaciones de soporte, de colaboración o asesoramiento funcional. Este es el caso de la dirección de Recursos Humanos que se representa mediante una línea discontinua y directa con la dirección general, asesorando a la empresa sobre alguna función.

 

Recurso audiovisual

https://www.youtube.com/watch?v=Bl-HPh2srqM

Recurso complementario

https://factorialhr.es/blog/que-es-organigrama-empresa-tipos-plantillas/

NUEVAS FORMAS DE EMPRESA: ESTRUCTURAS

Este artículo refleja muy bien los nuevos tiempos y las nuevas estructuras que deben establecer las empresas, fuera de las estructuras tradicionales y de éstilo militar: piramidal y centralizado.

A su vez incorporo algunas definiciones y algún documental sobre organigramas.

Como podemos comprobar con la lectura del artículo de Enric-Francesc, los estilos de dirección, las estructuras de las empresas deben redirigirse hacia estilos participativos, democráticos, hacia estructuras en donde se fomente el trabajo en equipo (https://nocionesdeeconomiayempresa.wordpress.com/2013/04/21/los-principales-estilos-de-direccion-empresarial/), como en las organizaciones matriciales.

¿Qué es la organización de una empresa bajo el modelo trébol? Por Enric-Francesc Oliveras.

Aunque el modelo trébol de organización de una empresa fue formulado a principios de la década de los 90 por Charles Handy, en su obra ‘Age of Unreason’, este sistema de management coge fuerza en la actualidad para responder a la mayor demanda de flexibilidad laboral de las nuevas generaciones de profesionales, favorecida por las posibilidades que aportan las nuevas tecnologías, así como al incremento del outsourcing por parte de las compañías.

 

Igual que la planta que le da nombre, la propuesta de organización de una empresa de Handy consta de tres partes o bloques:

• Núcleo profesional. Está conformado por los directivos o personal interno de la empresa, lo que conocemos como plantilla. Este grupo, dada su máxima integración dentro de la estructura organizacional, debe ser el colectivo más productivo y competente que aporte un valor añadido a la compañía.

• Margen contractual. En esta hoja descansarían los profesionales autónomos, colaboradores o empresas que prestan servicios de forma externalizada. En este caso, la característica principal de estos trabajadores debe ser la especialización, mientras que se benefician de una menor rigidez.

• Fuerza de trabajo flexible. Se trata del personal que las compañías incorporan de forma puntual, como  refuerzo temporal de la plantilla por exigencias de producción, o sustituciones por bajas de algunos empleados. A este grupo, debido a su temporalidad, se le exigirá menos compromiso con los objetivos empresariales.

El objetivo final de esta estructura es focalizar los esfuerzos en las funciones y objetivos claves, mientras que las actividades complementarias o periféricas se dejan en manos de otras compañías o profesionales externos.  “Ahora el trabajo consiste en hacer sólo lo que realmente es indispensable, y contratar otras personas para hacer cosas que no importan tanto”, explica el propio Charles Handy en su trabajo ‘Claves de la dinámica del mundo laboral de los noventa’. Pero ¿por qué un modelo de hace dos décadas está en auge?

La organización de una empresa adaptada a los nuevos tiempos

Tras la crisis económica de los últimos años, en la que consolidadas empresas se han visto abocadas al cierre, los directivos están aplicando un giro en el seno de las organizaciones, eliminando los costes fijos y fortaleciendo la producción a través de sistemas más flexibles, como mecanismo para obtener mayor agilidad y mejorar el ratio de eficiencia en futuras recesiones.

De hecho, una de las conclusiones alcanzadas en la cuadragésimo novena edición del Congreso de la Asociación Española de Directivos y Desarrollo de Personas (Aedipe) es que las grandes compañías como las hemos entendido hasta ahora (con plantilla que se cuentan por centenares o millares) están abocadas a la desaparición, transformándose en pequeñas y medianas empresas, con unos 150 empleados, con una fuerte externalización de servicios.

Así lo confirma un estudio sobre outsourcing elaborado por Adecco en 2015, en el que se pone de manifiesto que el 64,6% de las compañías españolas prevé aumentar la contratación de servicios externos. Es más, esta tendencia es más fuerte en las grandes empresas, donde una de cada dos incluirá el outsourcing en su estrategia, frente al 33% de las pequeñas y medianas organizaciones.

A este cambio de mentalidad empresarial hay que añadir la incorporación en el mercado laboral de jóvenes con nuevas inquietudes y demandas respecto a las compañías. En concreto, las últimas investigaciones sobre las necesidades de los millenials ponen de manifiesto que este colectivo presenta un mayor porcentaje de trabajadores que desean montar sus propios negocios o trabajar por su cuenta para otras compañías. Valoran la flexibilidad, por lo que son atraídos por la modalidad del outsourcing y, por ende, favorecen la implantación de la organización trébol.

Recurso audiovisual: https://www.youtube.com/watch?v=NpsflJIWNIg